建议还是好好写，还有文档不质量好，数量也可以多呀，只要你多做多写，别人想读完理解完也是巨大的工作量

@jojojo 然后这批牛马埋得坑，下批牛马不懂，继续炸继续背锅

@cdlnls 这个在高速发展期，可以依靠给钱多招人冗余解决，一个人年薪 50W 不行，10 个年薪 50W 的行不行，再加奖金行不行，降本增效把冗余去除了，也把激励去除了，以前能打通的 007 值班打不通了。

不建议 得物 996 末尾淘汰 PUA 内部混乱 大规模裁员。而且你通勤每天多了 2 小时，薪资不变，还会面临半年试用期过不了。按照得物每周 60 多个小时工作时间，再加上你通勤，你大概相于每周 7 天工作 10 小时以上，休息时间减少 60%，薪资打折，半年后被绩效不过。

如果是非常熟悉的，按照大厂的情况，哪怕出事故 30 分钟内也能够处理完成。如果几个小时，甚至十几个小时，肯定是不熟悉或者知道一部分的人接手，然后找各个参与过一些的人问，问着问着发现这个离职了，那个知道点，然后再和代码、日志核对，拿不准尝试修复，因为有些代码细节不了解，比如某个 if 可能是处理历史遗留问题数据的，没处理，又炸了，反复几次好不容易修好。

难的有意义的给工资高的，做好了要给绩效倾斜。简单的重复的给新人，出问题也好弥补。脏活累活这种可以乱换这给，如果给同一个人比较多，也应该绩效倾斜。苦劳一样是功劳，没意义的苦劳那就砍掉。

域名：60/年
梯子：30/月

@laaaaaa
不知道你是哪里的公司，如果是一线、中大一些的公司，说白了人员薪资水平高于同等，招聘要求也高于同等，所以很多一点就通的，不太需要特殊管理。如果不是这种情况，说白了你就要接受人员水平低，态度低。
上策：最优方式是设置绩效，强制 n+1 或 2n 裁员，然后花更多钱挖行业里优秀的。
中策：其次，就是设置绩效分级，比如 7 2 1 分布，那些行动力强的给予高绩效高奖金，普通的一般水平，差的没有，慢慢的形成落差可以激励中部，下部分会离开或转变。
下策：搞一大堆制度，为了脸面，设置给整个群体，比如评审、评审、再评审；考核、考核、再考核；强调 996 ；强调假期值班；不批假；多罚钱少奖钱；能者多劳但不多得。类似这种，优秀的会跑路或躺平，差的躺的更平。

@whp1473
Promtail：日志采集器
Loki：基于标签的日志存储
Grafana：可以直接连接 Loki 、Prometheus 做可视化
Prometheus：基于标签的监控告警

Promtail + loki + grafana + Prometheus
这是比较流行的商业化方案，日志+监控+界面展示+告警都有

大专先升本吧，过不了几乎所有相关公司的简历筛选

不要越界，提出建议，由别人决定是否采纳，或者你向领导说你全权负责，权责统一。第一个 token 问题，肯定要有统一错误码的。第二个查询问题，后端的方案好一些。如果数据量比这个量级还大，可以提前计算到一列里，如果不能提前就定时统计，然后查询 T+1 数据，如果 T+1 也不行，就上 Hive Spark 做分布式计算。但后面的方式都是成本。

要看开源协议，可以学习 Elasticsearch ，必须保留商标，以及不允许衍生用于盈利。

看了上面的信息，要想清楚一件事，你说的销售、培训、财务更好，也只是里面的佼佼者。金牌销售确实可以年入千万，直接带货也是一种销售，年入过亿可能；财务干好会掌握公司命脉，尤其有些公司多少有点小问题，财务不是自己人容易吃官司。但是这里面还有 90%的普通从业者，销售很久开不出一单的，财务不断考注会的普通小会计，培训部门打杂的小兵，他们也都没很好的发展。
码农还算一个下限稍微高一点，如果在十几年密集上市的风口，其实上限也很高，现在经济不好，风口过去，所以都很艰难，换其他行业要踩对风口，否则也不行。

不同意降薪，然后赶紧维权打官司，财产保全，这个按照顺序来的，可以把拖欠的工资和补偿拿到

只是被绿了，不要骗自己。考公成功是在国内拜托焦虑、和自己和解、婚恋绿灯最有效的方式。

节哀，祝好