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YourLord 2020-01-22 10:58:10 +08:00
所以说一个好的 TL 很重要,既要懂业务,又要懂技术,但是最重要的是要有足够的时间去做 code review。
这样的 TL,前两点做到不难。第三点的话,其实也不是个人能力的问题,看公司制度和 TL 的领导是个什么货色了。另外,kpi 本身是个大坑;用好 todo list 之类的工具足够了。 |
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stcasshern 2020-01-22 11:08:13 +08:00
@YourLord 目前组长乃至部门,都不太 care 技术,表现是:只要领导认为可以做到,然后能讲出好故事 划出大饼,就会鼓动底下人去做;然而做的时候是否有更高效的解决方法,是否能给底下人带来学习成长,都会被忽视。请问下对此怎么看,或者说该如何建议建言。
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otakustay 2020-01-22 11:09:46 +08:00 1
据说,改 OKR 会好(个屁)
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otakustay 2020-01-22 11:10:25 +08:00 1
我认为最好的办法,就是高管和高 T 全部每年扣 8 个月薪水下来,3 年后项目没爆炸再返还
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Varobjs 2020-01-22 11:13:21 +08:00 via Android
非技术领导才不管你技术是否有深度,有没有可扩展性,风险有多少。他们只管什么时候解决问题,怎么保证不出问题,最关键的保证以上的基础上,还不要用太长时间,这就是很多人眼中 K P I
至于完不成,加班啊。。。 |
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TtTtTtT 2020-01-22 11:17:55 +08:00
这是一个倒逼的循环。
为了让当前干活更加快速,前置的工作会创造尽可能多的可能性(积极的),但是对于无法预知的未来,技术债是不可避免的(消极的)。在消极因子积聚到一定程度、导致 KPI 无法达成后,就会倒逼产生新的解决方案(中性的),进入新的循环。 从达成目标的角度而言,或者是站在商业模式的立场上,上面的循环反而是良性的,因为消极因此都最终被强行转化为中性的。 而你所说的深度、重复性和潜在的风险,绝大部分时候都会在新的解决方案中处理(但处理的结果不一定是积极的)。如果作为工人,一方面就快速迭代,这是 KPI 导向下工作的本分,另一方面对于快速迭代中产生的问题进行归纳,以迎接下一次的革新,这是晋升的机会。如果作为领导,需要有节奏的对自己负责的工程进行梳理,如果当前的状态仍旧可以快速迭代,那就定期整理问题,如果当前的状态已经寸步难行,那就根据整理的问题直接开新坑。 软件是有生命的,效率优先的情况下,快速的迭代甚至包括了快速的淘汰旧架构,快速的产生新方案。 |
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bengcaca 2020-01-22 11:22:36 +08:00
在公司组织架构不动的情况下,人员流通比较少的情况下,改成啥都是扯淡。就跟人性格一样,公司的性格已经固化下来了。具体是 KPI 还是 OKR,目标其实并没有变化,而且执行人也还是那些人,都是换汤不换药。
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google54321 2020-01-22 11:56:42 +08:00
OKR 还可以啊
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scnace 2020-01-22 11:58:53 +08:00 via Android
@Varobjs YYSY 投资人和大老板确实更喜欢这种偏管理的高层,有技术深度的高层可能会比较好招人,但是偏管理的高层能确保业务推进(你忽悠我也没事,到 deadline 把东西摸出来就好了啊……
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otakustay 2020-01-22 12:01:14 +08:00
@gzchen 谁为架构设计、稳定性、可维护性负责就扣谁的,我不认为一线的员工需要为此负责,也不认为一线的员工有能力为此负责
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index90 2020-01-22 12:21:17 +08:00
KPI 和 OKR 其实都是目标管理工具,最直观的区别是,前者和工资挂钩,后者只是和你“谈谈人生谈谈理想”。
“KPI 督促每个人快速解决问题” 这是对的,帮助大家专注于目标 “不考虑问题的深度以及重复性和潜在的风险“ 这锅不应该由 KPI 来背,KPI 只是工具,KPI 的内容是人定的 “怎么破才好” 制定 KPI 的时候和管理者谈谈,或者坚定按照 KPI 字面执行 |
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songco 2020-01-22 16:54:55 +08:00
码农的 KPI 一直是个大难题
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chenliangngng 2020-01-22 18:19:50 +08:00 via Android
KPI 是个好东西,你考核什么,你一定会得到什么;
但 KPI 又是个坏东西,凡是你不考核的东西,都会成为业绩黑洞。 |
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kyuuseiryuu 2020-01-22 23:12:22 +08:00 via iPhone
错误的目标就会得到错误的结果。
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whusnoopy 2020-01-23 10:14:53 +08:00
如果是一线搬砖的,不用考虑 KPI 或别的什么,只要能出活,给定输入能得到确定输出,就可以了
如果是小团队负责人,看更大的层面的需求,对你的团队跟对一线搬砖一样的话,给定输入拿出给定输出就行,内部是否优化复用性等看自己的操守,否则像大团队负责人看齐 如果是大团队负责人,那一定要平衡好手里的资源和产出关系,人是资源,机器是资源,可复用的产出能有效提升人效比,但一线的同事的成长,只能是看怎么考核小团队的目标,和一线负责人的能力 我的结论:老板们自有老板们的考虑,不用为老板们多操心,你以为老板傻啥都不懂,也许老板只是拿你当一个随时可替换的码农资源在使用,所以不要求你有多好的复用性,关心好自己的成长就好。如果你就是老板,那你想办法去拆解绩效考核方式 |