[CTW 的文化] at 东京六本木

change the world

[改变世界，是勇者的浪漫。]

为了能够改变世界，在历史上留下我们的足迹， 我们营造了独具特色的 CTW 文化，并通过本文予以阐述。

在瞬息万变的现代，我们不认为某一个产品会真的在历史上留下长远的足迹，任何产品都会被淘汰被遗忘；而一支能战斗能战胜的队伍，用巧劲不用蛮力的团队，才是发挥长久影响力的关键。 所以我们不过多定义我们的战略，而是更关心我们的团队文化，我们团队的产出效率，我们员工的幸福感。

与所有优秀的公司一样，我们希望员工能够在我们这里找到工作与生活的平衡，进而做到长期的共同成长。

[我们的特别之处在于：]

• 强调个体独立决策，强调团队协同产出
• 彼此坦诚相待，信息透明
• 人尽其才，各司其职

我们的核心理念，是团队和个人的调和。更具体地说，我们相信团队的成长离不开其中每个个人的成长；每个个人的神采奕奕，肯定会带来团队的欣欣向荣。 我们寻找有同样激情的人，朝着更高效紧密的组织迈进；不管我们最终的产品是什么，我们都会能够在市场上持续地表现卓越。

[志存高远与战略留白]

“とにかく世界を変えたいと思い、会社を作った。 具体的にどうやって変えるか、目標などは一切ない。 1,000 年後、未来の人たちにこの会社は人類のために貢献したねと褒めて貰えば、それだけでいい。”

编写出聚焦于某一特定领域或社会问题的口号其实很容易，但难在如何平衡“彻底执行”与“应对变化”上。 一家公司可以通过一个产品，一个服务，某项技术而被世人铭记；而随着社会发展，总有新的公司做出更好的东西：显然只靠产品 /服务 /技术无法让某家公司被人铭记千年。要在这样一个时间跨度下留下我们的印记，目前常见的，是“思想”“宗教”，或者说“生活方式”；而这显然不是一个人或某几个人，在短时间内做做调查一拍脑袋所能正确定义的。 所以我们选择在这里，留白。

不管我们的起点在哪里，我们肯定能找到那个会让人铭记千年的大宝藏；而寻找宝藏的途中显然充满了各种冒险。冒险，会激起你的恐惧，还是会让你沉浸其中？

[先为不可胜]

冒险，不意味着我们要让自己深处险境。 时下，VUCA （ Volatility 易变性，Uncertainty 不确定性，Complexity 复杂性，Ambiguity 模糊性）要素使我们在制定计划或者向未来展望的时候，变得微不足道。为了让组织能够在激烈竞争中存活下去，我们必须具备以下的能力：

• 能够预期改变条件的事情
• 能够明白事情和行为的结果
• 能够鉴别各个变量之间的内在关联
• 能够为现实的各种情况和改变做准备
• 能够明白各种相关的机会 这就使得我们的业务选择，必须能够对各种结果时刻进行准备，能够迅速恢复和修补失败；也就使得业务逻辑链要短，业务流程要可控。在此基础上，我们强化团队，等待机会；这才会让我们的每一次业务爆发都看起来毫不费力。

[个人的幸福感 ]

我们欢迎所有人能与公司一起完成各种冒险。 这将是一个漫长的，充满挑战的过程；为了能让每个个体能在这个过程中从公司找到归属感，我们会致力于打造一个高效而优美的工作环境，并通过各种方式提升工作时的沉浸感。

每个个体都有表象的外在目标（几乎都可以换算成钱），以及为了自我实现的内在目标。 我们会通过日常的沟通，引导员工串接起其自己的内在目标与公司的长期目标；因为只有这样，日常的工作才不会成为一种负担，而是转化为一种正向的体验。 员工的内在目标不可能与公司的长期目标完全一致，我们需要通过努力，来找到并最大化能够一致的地方。这会让员工在有限的八小时工作时间内，尽可能高效的发挥自己的影响力；进而给员工个体和公司整体都带来正向的影响。

具体表现为，普通员工对具体业务有很高的裁量权；普通员工可以一定限度的调整自己的业务范围；三个月一次的评价和薪资调整周期，使得员工的贡献可以高效实时地被反映；等等。

[组织推动业务]

在讨论公司成长战略的时候，往往会讨论到底是业务战略为先还是组织战略为先。考虑到我们主动选择“战略留白”，自然而然我们会更加倾向于组织战略为先。在这样的背景下，我们确定了“组织推动业务”的路线，先保证团队的创新基因并壮大团队，然后让团队主动带来新的业务（当然引领新业务的可以是业务部门，也可以是非业务部门）。 除了必要的个人输出，我们也要求我们的员工能够：

• 团队协作 -- 共享目标，协同产出 -- 互相尊重，坦诚相待
• 影响他人 -- 高效沟通，信息透明 -- 高度信任，松散耦合
• 强化团队 -- 选才聘才，人尽其用 -- 多元评价，追求卓越

[选聘和评价标准]

为了确保我们整体团队能够人尽其才，各司其职，我们要求我们的员工至少需要以下三点：

• 志存高远：Ambition
• 自我驱动：Drive
• 简单质朴：Simplicity 为了能够保证我们的员工能够继续在团队里成长，除了会从专业角度对员工进行评价，还引入了单独的体系（从 Thought ，Self ，Result ，People 四个方面）对员工的行为模式进行培训和评价。 专业角度的评价会影响员工的收入，由此我们会确保我们的薪资水平在业界保持有竞争力的定位；行为模式的评价会影响员工的职级，由此我们会确保我们的管理层可以用恰当的方式与组员沟通，培养组员的能力，帮助组员更好的发展职业路径。 员工的身心健康同样重要，所以我们恪守工作与生活的平衡，原则上禁止加班。

[总结]

正如我们一开始所写的那样，CTW 的特别之处在于：

• 强调个体独立决策，强调团队协同产出
• 彼此坦诚相待，信息透明
• 人尽其才，各司其职

[最后]

海伦 凯勒在《敞开的门》里说：生命不是勇于冒险，就是荒废生命。 在 CTW ，我们一直在尝试新的东西，一直在冒险；所以同样的时间你能经历更多的体验。加速生活，就是延长生命。