这是一个创建于 1358 天前的主题，其中的信息可能已经有所发展或是发生改变。
坐标某效益不错的实体商业公司，管理一个 6 人的开发团队，维持公司集团的微信生态还有一些内部系统的开发，但不是公司的主营收部门。
为了留住老员工和更有价值的新员工，公司希望我出一个关于技术岗位薪酬的标准，比如怎么样的就是初级，如何了就高级，还有晋升标准。不知道各位大佬有什么建议啊，怎么能定出人事和公司领导能看明白的标准，也可以让公司其他岗位人信服。(注：领导不懂开发····)
求助啊求助
 |
1
qiaobeier 2021-02-20 12:33:22 +08:00  1
|
 |
2
sunyxidian OP @qiaobeier 谢谢老哥，但是这些很难拿出考核标准来🤣
|
 |
3
l8g 2021-02-20 13:59:11 +08:00
参照阿里的职级标准和对应的薪资水平，毕竟业界还是比较认可的（狗头保命）
|
 |
4
agriphar 2021-02-20 14:02:01 +08:00
抄就完事了，找大厂的模板过来，根本自己公司的实际情况改一改
|
 |
5
dswyzx 2021-02-20 14:08:26 +08:00 via iPhone
管理是一门不亚于开发难度的学问
我个人没有建议但经验方面也要看个人经验是否符合正常需求 有的架构者对架构的认知真的让我想打死他 |
 |
6
hahasong 2021-02-20 14:29:50 +08:00
这块我熟 擅长做微信生态开发 你可以说下你们公司目前需求 我帮你们开发维护 现有的技术人员可以全裁了
|
|
8
hahasong 2021-02-20 14:38:31 +08:00
帮你们定级也可以 这块我熟 加我主页的 tg
|
|
9
sunyxidian OP @l8g 是啊，可是看他们晋升还要投票答辩，说是会褪层皮😐，不知道对于小公司有没有简单有效的方法
|
 |
10
paradoxs 2021-02-20 14:39:54 +08:00
你和 6 楼合作一下，过一阵子计算一下损失，就能知道为什么很多公司都要聘请自己的开发人员了。
|
|
11
sunyxidian OP @agriphar 可是不懂技术的人事很难执行
|
|
12
sunyxidian OP @hahasong 哈哈，老板三天一想法，不是自己人真的受不了呀
|
 |
13
luosch 2021-02-20 14:44:26 +08:00
就怕定完级之后，最高级的薪资还没有大厂毕业生高就尴尬了
|
|
14
agriphar 2021-02-20 14:50:32 +08:00
@sunyxidian
做减法，在现有模板的基础上，简化简化再简化 小公司不需要搞得太复杂，定岗定级无非就是学历、工作年限、经验等几大要素 有模板的好处是让你大方向上不要走偏，具体细节上能简化的就简化，一共没多少人，不要搞得太复杂 |
|
15
sunyxidian OP @luosch 估计是赶不上,毕竟做的业务不同……但是需要有一套让不懂技术的领导认同的方案，是比较难的……
|
|
16
hahasong 2021-02-20 14:56:59 +08:00
@sunyxidian #15 按技术 经验 产出贡献 评个级 ，初中高。一档一个范围，豉励做项目，贡献高的晋级。不外包给我也没关系，可以帮你们做技术评审，把把关
|
 |
17
zhiguang 2021-02-20 15:15:14 +08:00
这还不简单,看谁写的 bug 少[狗头]
|
 |
18
ElmerZhang 2021-02-20 15:23:56 +08:00 2
这么小的技术团队，定到 P7 足够了。
P4： 能完成已设计好的开发任务 P5： 能独立完成某个功能的设计与开发 P6： 能独立完成整个项目的设计与开发 P7： 能独立完成整个项目的设计与开发，并精通某一方面技术，能产出技术沉淀，对质量、性能有较高要求。 |
 |
19
rodrick 2021-02-20 15:41:35 +08:00
按代码行数 [狗头]
|
 |
20
bleepbloop 2021-02-20 15:52:29 +08:00
兴许公司想看看裁员 [狗头]
|
|
21
sunyxidian OP @ElmerZhang 谢谢，可是怎么做晋升的评判呢🤣🤣
|
|
22
sunyxidian OP @hahasong 哈哈，好呀。
定了之后咋升或者降呢，这个标准很难吧 |
|
23
hahasong 2021-02-20 16:24:07 +08:00
@sunyxidian #22 每一两年安排升一次 看年度贡献、支撑了多大的交易额流量、带了几个新人出来、写了多少 bug 、做了多少技术分享或者技术升级。你可以加我主页 tg 联系我
|
|
24
ElmerZhang 2021-02-20 16:29:09 +08:00
@sunyxidian 团队太小了，没办法做评审，你直接定就行了。公司实在做要求的话，就搞个评审会走走形式。
|
 |
25
wenzichel 2021-02-20 16:51:36 +08:00
现有职级后来人，还好说，来的时候就定好，然后再根据情况再上升职级。
如果是先有人后定职级，那可以按照现有的薪资范围来定职级。比如有 5000，有人 1.5 万，有人 3 万，那就 0-6000 的是初 T1 ； 6000-15000 是 T2，15000-25000 是 T3，一直往下排就行了！ 定完以后，再晋升就行了！ |
 |
26
lower 2021-02-20 17:05:14 +08:00
你把这个任务交给技术老大来弄
1.定几个等级你给技术老大说了，让他自己细化每个 level 的要求 2.升或者降级的频率由你定，由你发起，但具体考评的时候拉技术老大来给你执行并提供最终结果，评的结果 /原因都让技术老大给你 岂不美滋滋 |
|
27
l8g 2021-02-20 18:06:02 +08:00
@sunyxidian 我认为晋升需要答辩\述职是很正常的流程，也是一个负责任的企业应该需要做的，否则有被诟病是暗箱操作、关系户的可能性。但是你可以适当对答辩\述职的流程及要求做简化，就算团队小也是可以做的嘛。再者说就算领导不懂开发，但是有些时候是否能够晋升并不只看技术能力，比如一个人做事的方式、领导力、责任心等等，让领导把把关也是需要的。
|
 |
28
Elethom 2021-02-20 18:09:37 +08:00 via iPhone
|
 |
29
julyclyde 2021-02-21 11:37:59 +08:00
职级体系可以直接抄，也可以招几个成熟体系过来的人，作为对自己体系的标定
薪酬是更重要的，也得抄。因为你家员工多少钱其实是由别家老板决定的 |
Select Language