这是一个专门讨论 idea 的地方。
每个人的时间，资源是有限的，有的时候你或许能够想到很多 idea，但是由于现实的限制，却并不是所有的 idea 都能够成为现实。
那这个时候，不妨可以把那些 idea 分享出来，启发别人。
每个人的时间，资源是有限的，有的时候你或许能够想到很多 idea，但是由于现实的限制，却并不是所有的 idea 都能够成为现实。
那这个时候，不妨可以把那些 idea 分享出来，启发别人。
这是一个创建于 1401 天前的主题，其中的信息可能已经有所发展或是发生改变。
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
 |
1
love 2021-01-22 08:39:58 +08:00 via Android
那你说决定晋升不靠业绩靠啥？
|
 |
2
lili1397 OP  1
这里主要是想探讨，企业的用人最优化。比如软件开发，并不是工龄最长，代码写的快写的好，营业做得好，就要提拔为组长，某个部门负责人。如果晋升只是为了涨工资，根据业绩分红的机制是不是更好。尤其从技术职晋升到管理职，一个操作不好，一个部门受影响。比如管理职，沟通能力，客户关系搞的好不好，办事能力，影响力，部门上下疏导能力，对下属的指导，财务知识，业绩之外评价的要素很多。
|
 |
3
SuperManNoPain 2021-01-22 09:39:24 +08:00
是这样的, 然而技术工种工资水平达不到管理水平还是洗洗睡吧
|
 |
4
haython 2021-01-22 09:39:29 +08:00
你要当 V 站的卧龙寺吗
|
 |
5
c9792536451 2021-01-22 09:42:42 +08:00
别发了 球球你了
|
 |
6
morizawatt 2021-01-22 10:03:40 +08:00
复制粘贴吗？
已 B |
 |
7
spLite 2021-01-22 10:43:10 +08:00
看上去没啥 P 用的道理，但是对某些人来说，明白这个道理本身具有价值。
V 站发这类话题，肯定是有喜欢有厌恶的，楼主坚持自己就好 |
|
9
lili1397 OP 1
不好意思。有些朋友不感兴趣。
百度百科，到处都有更详细解释，整理出来，分享一下，就当学习呗。 |
 |
10
AlkTTT 2021-01-22 15:59:21 +08:00
要不你单独创个“管理学”的节点，每天十篇都没人吐槽你
|
 |
11
lap510200 2021-01-22 18:09:45 +08:00
别再 v 站发，多了会被举报封号，而且不懂你在阐述什么，论证观点就跟写逻辑一样，拿个例来论证观点和结果，你怕不是逗比，更多的案例是优秀的人才适合晋升，你让弱者晋升，管理强者，怕不是逗比
|
 |
12
DoctorCat 2021-01-23 22:59:50 +08:00
以前我也思考过这个问题，但是后来我觉得忽略了一个要素：人都具备学习能力。
俗话说人的屁股决定了脑袋。组织出于某种目的晋升某人，给了某人新的定位，基于这个职业定位，激励他继续提升自己以逐渐符合职业要求。 反之，确实有的组织不喜欢提拔内部人士，外面挖人空降现成的管理者……但也会遇到新的问题。管理学发挥价值，应倾向于实践中得出真知，不讨论了。 |
Select Language